Что для Вас имеет значение при выборе психолога?








Результаты
 Считаю, что в сложной жизненной ситуации...




Результаты

О конфликтах

Введение.

Современным людям доводится не только часто слышать, узнавать о различного рода конфликтах (от военно – политических до конфликтов детей в песочнице), но – хотят они этого или нет – нередко приходится и участвовать в них.

Есть мнение, что конфликты только вредят жизни человека и общества и что их во что бы то ни стало – необходимо всячески избегать; а, если, не дай бог – возникли – стараться как можно быстрее прекращать.  Есть мнения противоположные, говорящие о том, что конфликты – неизбежная, неотъемлемая часть жизни большинства людей; что часть конфликтов даже приносит положительные результаты людям. Поисследуем – что здесь верно, что - нет.

Также здесь планируется порассуждать о том, что негативного и позитивного может принести конфликт, о природе самого феномена конфликта и о том, какие еще феномены социальной и психологической жизни очень напоминают конфликты, но конфликтами по сути не являются. Поговорим о возможном течении и результатах конфликтов. Также раскроем то, какие бывают конфликты, как можно избегать конфликтов и – напротив – как правильно управлять ими, когда они неизбежны.

 

Что такое конфликт?

Конфликт – это такое явление социальной и психологической жизни, в котором присутствуют следующие атрибуты:

1)      Два (или более) конфликтующих начала, объекта, два противоположных «нечто». Ими могут быть индивид, группа индивидов, части одной личности.

2)      Обязательное наличие активных действий, борьбы, противоборства между ними.

3)      Также обязательно наличие какого либо, особо ценного для обеих сторон, ресурса, за который идет борьба. Все особо ценные для человека ресурсы, по сути, сводятся к ценной вещи, к ценной энергии, к ценной позиции, дающей ту или иную власть, к ценным отношениям, в свою очередь дающим доступ к чему то еще также ценному.

 

Есть два социально – психологических явления, которые люди часто неверно принимают за конфликт. Это «оппозиция» и «иллюзия конфликта».

Оппозиция (противостояние). В ней присутствуют два или более противоположных начала, но не конфликтующих за особо ценный ресурс, а противостоящих (где то невдалеке от ресурса), желающих один и тот же ресурс, но в открытое противоборство так и не вступающих.

Иллюзия конфликта, оппозиции. Индивиду или группе кажется, что конфликт имеется, что присутствуют все три атрибута конфликта или два атрибута оппозиции. На самом деле – это не так. Дело вот в чем: кому то бывает выгодно внушить другим людям, что существует тот или иной вид конфликта, оппозиции. И от результатов данных внушений такие «гипнологи» получают ту или иную выгоду. Например, в какой – либо стране создаются в результате проведения политтехнологий одна или несколько «оппозиционных» партий, которые, в свою очередь, создают ярко поданную в СМИ борьбу идей и ценностей. Обыватели этому верят, и думают, что на самом деле кто - то борется против кого - то, сами, порой, принимают позицию той или иной партии. На самом деле наверху все уже давно поделено – переделено, им наверху не надо ничего делить, потому что и так все у них хорошо. Ну а народу – что называется – необходимо дать немного «хлеба» и  побольше «зрелищ».

Еще один вариант иллюзии конфликта, когда такая иллюзия не привносится извне, а создается человеком внутри себя самого. В нашем современном, перегруженном конфликтами  обществе, некоторые люди уже настолько привыкли к конфликтам, что начинают «видеть» их даже там, где их и нет на самом деле. Такой человек может воспринимать объективно миролюбивое (либо просто невнимательное, либо – безучастное, но не конфликтное) поведение других людей как конфликтное. В случае такого искаженного восприятия действительности встречаются два, неадекватных объективной реальности, типа поведения людей.

Первый тип  – нервный, раздражительный, конфликтный, неуживчивый, агрессивный. Такие могут принести много беспокойств окружающим и даже натворить бед своим агрессивным поведением.

Второй тип людей, видящих везде угрозу конфликтов -  это люди тревожные, всего боящиеся, избыточно самокритичные (до самоедства), замыкающиеся в себе, боящиеся общества и общения, с низкой самооценкой. Такие люди, боясь мнимых внешних конфликтов, конфликтуют внутри себя сами же с с собой. И страдают, главным образом -  сами от себя.

 

 

Виды конфликтов.

  1. Между двумя или несколькими личностями.
  2. Между двумя или несколькими группами.
  3. Между группой и личностью
  4. Внутри одной личности между ее частями (подробнее о данном виде конфликтов – читайте в статье о неврозах)

 

 

Природа конфликтов.

Данный раздел статьи в большей степени предназначен для читателей, которым удобен и интересен философский взгляд на жизнь. Итак, посмотрим на конфликт с позиций наиболее общих закономерностей человеческого бытия.

Земное бытие современных людей устроено так, что ресурсы, особо ценные для отдельных людей и социальных групп – в дефиците. Ни деньги, ни вещи, ни энергия в тех или иных ее формах, ни особо ценные отношения – не лежат на «блюдечке с голубой каемочкой». То есть то, что необходимо и особо необходимо – не находится в свободном доступе, а, как правило, принадлежит кому то другому. И чтобы ресурс получить, необходимо с хозяином ресурса (или его представителем) договариваться.

Если нет возможности или нет желания – договариваться, то всегда есть соблазн этот ресурс получить, попытавшись его взять силой. Естественно, таким действиям практически всегда включается противодействие: хозяин ресурса отстаивает свои права. Таким образом, возникает конфликт.

Борьба за власть, за собственность, за отношения, за информацию, за приоритет идей, убеждений, ценностей – вот наиболее общие социальные явления, порождающие, в свою очередь в обществе, явления конфликтного характера.

По мнению доктора психологических наук О. С. Анисимова, индивиды, поконфликтовав, рано или поздно понимают необходимость договариваться. По мнению того же автора, договоренности и передоговоренности (о правилах взаимного использования) и являются, по сути, фундаментом социума, социального порядка.

Здесь любопытно отметить еще то, что есть договоренности, настолько ценные, проверенные временем, что их люди так и называют: «ценности». Из ценностей, в свою очередь, складывается «пространство культуры». Применительно к теме конфликтов разговор о культуре (отношений) имеет то значение, что где культуры больше, там конфликтов меньше – это всем очевидно.

 

В последующих разделах разделе мы рассмотрим причины конфликтов под психологическим и практическим углами зрения. Также изложим некоторые подходы для понимания конфликтов и практики управления ими.

 

Причины конфликтов (конфликтогены).

 

  1. Отсутствие понимания. Здесь имеется ввиду, что понимание отсутствует не по причине каких-нибудь глубоких противоречий, а по причине простого недоразумения, недопонимания. Как только недоразумение устраняется, взаимопонимание восстанавливается – конфликт исчерпывается.                                                                                                                                                            
  2. Избыточные чувства и эмоции. Начавшийся конфликт может вызвать сильные эмоции, которые сами по себе, уже помимо изначальных противоречий, могут поддерживать и даже распалять, раздувать конфликт. В этом случае зачастую помогают простые попытки умиротворить, успокоить эмоции каждого из конфликтующих. Помогают уговоры, утешения, психологическая поддержка избыточно эмоционирующего, психологическая поддержка, даже простое выслушивание. Часто применимы переговоры, которые может помочь организовать третья сторона. В некоторых случаях эффективны директивные замечания и призывы к сдержанности и соблюдению порядка.                                                                                                                      
  3. Различия интересов. Интересы сторон различны, когда они конкурируют за одни и те же – ограниченные ресурсы. Это – власть, финансы, статус, внимание, время, отношения, и т д. Действия миротворца: помочь конфликтующим перевести их взаимодействие из плоскости «выигрыш – проигрыш» в плоскость «выигрыш – выигрыш», когда выигрывают обе стороны.                                                                                                                      
  4. Межличностные различия. Люди могут отличаться друг от друга их индивидуальностями, темпераментами, манерами, убеждениями, ценностями, общественными ролями. Существуют также половые и национально – культурные различия. Если человек умудрен опытом, то это зачастую способствует большей толерантности, уживчивости с другим, даже сильно отличающимся от тебя человеком. Инфантильность, незрелость личности – напротив – обусловливает конфликтность, неуживчивость с отличающимся по личностным параметрам человеком. Умиротворяющие действия: пытаться внушать конфликтующим мудрые культурные ценности, в частности – ценность кооперации, сотрудничества, которая в определенной производственной или семейной ситуации может быть более важной, чем ценность индивидуализма, индивидуального самоутверждения, достигаемого любой ценой. Если не помогает – временно или на более длительный     срок – разъединять конфликтующих.

Приведем пример, показывающий то, как в одном конфликте на рабочем месте могут присутствовать сразу несколько причин:

В одну коммерческую многопрофильную клинику города N была принята на работу молодая, симпатичная, культурная, образованная женщина на должность администратора. В ее задачи вошли следующие действия: вежливо принимать входящие звонки и записывать пациентов к врачам – согласно расписанию. При этом администратор записывать старалась пациентов равномерно ко всем врачам, чем вызвала недовольство давно работающих опытных, статусных врачей. Дело в том, что старый администратор по сговору с начмедом старалась обеспечить работой в первую очередь давно работающих врачей (конфликт интересов).

Вскоре проявился еще один конфликт: нового авдминистратора не полюбила бывшая администратор, которая теперь стала к тому же ее начальником: начальнице не нравилось в ней ну буквально все, от одежды до манеры говорить, сидеть, стоять (не нравилось, возможно и то, что мужчины – посетители делали, пусть мимолетные, но, все же – комплименты-не ей – же не молодой особе, а молодой женщине) . Новоиспеченному администратору, в свою очередь, также не нравилось многое в поведении своей начальницы: ее придирчивость, заносчивость, недоверчивость, нежелание что либо внятно объяснить по работе, нежелание обучать , наставлять (конфликт на основе межличностных различий).

Вскоре данный конфликт стал приобретать все более  и более эмоциональные окраски. Нарастающий эмоциональный заряд противостоящих сторон все более усугублял  ситуацию (конфликт на основе избыточных эмоций). Когда в конфликт вмешалась главный врач, прежде всего, она была удивлена сразу несколькими обстоятельствами: На каком основании опытные врачи имели право  требовать от администраторов по сути лишать работы молодежь, забирая практически всю работу себе? По какой причине старый администратор не проводит должного обучения с новым, а – напротив – только и делает, что унижает ее как личность? Главврач поняла следующее: долгое  отсутствие информации по данным обстоятельствам – недоразумение для нее самой. Как только информация была ею получена, главврач сделала ряд распоряжений: запись вести более справедливо, молодого специалиста отправить на обучающий семинар – тренинг, улучшить процесс обучения на рабочем месте, выслушала все конфликтующие стороны, всех эмоционально поддержала, сделала замечание старому администратору, указала ей на недопустимость переводить отношения с новым сотудником в плоскость личной неприязни. Этими действиями конфликт удалось затушить. При этом главврач отдавала себе отчет, что причины конфликта на уровне различия личностей старого  и нового администраторов сохраняются. Также давно работающие врачи продолжают нуждаться в более полной загрузке работой. Но эти причины, как понимала главврач, устранимы более сложными управленческими действиями по перемещению сотрудников и более эффективной работе службы  маркетинга. Данные мероприятия главврач включила  в свои планы и в планы поликлиники на ближайшее полугодие.

 

Течение конфликта и его результаты.

Конфликт, возникнув, течет, потребляя энергию, время, материальные и прочие ресурсы конфликтующих.

Конфликт завершается следующими вариантами результатов: победа одной из сторон при поражении другой, компромисс, то есть конфликтующие стороны либо спонтанно частично удовлетворяют свои потребности, прекращая борьбу, либо договариваются об этом. Максимально конструктивным считается вариант, когда конфликтующие стороны договариваются о взаимовыгодных формах сотрудничества.

Конфликт может разрушить отношения или ухудшить их.

Конфликт может улучшить отношения, так как в результате конфликта стороны могу лучше и глубже понять потребности и ожидания друг друга.

Также конфликт может завершиться, когда никто не побеждает, а обе стороны полностью изматывают друг друга, у обоих кончаются силы, ресурсы, когда ресурсов  больше нет, чтобы продолжать борьбу.

 

Стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Разные люди предпочитают по – разному вести себя в ситуации конфликта. Вот четыре таких стратегии, которые считаются классическими:

  1. Добиться победы в конфликте любой ценой (даже ценой разрушения отношений)
  2. Уступить воле противоположной стороны ради сохранения с ней отношений.
  3. Стремление к компромиссу – частичному достижению целей каждой из сторон, когда каждая сторона уступает примерно на половину, а наполовину – настаивает на своем.
  4. Стремление к поиску взаимоприемлемого решения, когда выигрывают при разрешении конфликта обе стороны.

 

Функции конфликта.

Негативные:

  • Разрушение, ухудшение отношений.
  • Трата большого (порой – невосполнимого) количества ресурсов (материальных, душевных, временных) конфликтующими сторонами.

Позитивные:

  • Выяснение отношений, последующее улучшение отношений.
  • Привнесение свежих чувств в застойное общение.
  • Совместный поиск и нахождение совместных решений.

 

Управление конфликтом.

Самые общие рекомендации.

Большинству современных людей приходится нередко попадать в ситуации конфликта, поэтому полезно знать, как им управлять и уметь это делать.

Вот несколько простых и общих советов, которые, полагаю, окажутся полезными при управлении конфликтом.

  • Иногда подходит стратегия игнорирования конфликта, как будто бы его нет. В результате эмоциональный заряд оппонента может иссякнуть, конфликт затухает. Стратегия подходит для поверхностных, ситуационных противоречий. Не очень то она подходит для конфликтов, имеющих в основе глубокие противоречия, требующие более углубленной работы по их разрешению.
  • Не стремитесь всегда влиять на поведение оппонента сразу и непосредственно, ибо это может в ряде случаев вызвать еще большую агрессию, попытайся изменить свое поведение, и вслед за этим наблюдайте, как изменится поведение оппонента.
  • Попытайтесь разобраться в мотивах, желаниях, потребностях противоположной стороны. Разобравшись и поняв, постарайтесь выработать и предложить взаимоприемлемое (либо – компромиссное) решение.
  • Предложите оппоненту об этом подумать вместе – по сути - предложите сотрудничество в разрешении конфликта.
  • Проявите миролюбие, контактность, покажите свое желание общаться и решать возникшие затруднения сообща.
  • Не торопитесь возражать оппоненту – выслушайте и попытайтесь его понять.
  • Если оппонент настойчив  в своей агрессии – попытайтесь понять вот что: не желает ли оппонент попросту подпитаться Вашей психической энергией?
  • Если это так, то защитите себя, используя техники психологического айкидо или психологической амортизации (по М. Е. Литваку, имейте ввиду - данные техники применимы не всегда).
  • Откровенно признайтесь Вашему оппоненту в том, что у Вас есть такое ощущение, что тот пытается завладеть вашей энергией без вашего на то согласия (применимо не всегда).
  • Иногда на оппонента отрезвляюще действует решительное эмоционально высказанное замечание, выраженное в форме сожаления о том, что он так себя ведет.

 

Примечание.

В ряде социальных ситуаций выше изложенные приемы не применимы в силу того, что ваша позиция по отношению к агрессору или «вампиру» подчиненная (отношения с начальником), либо она связана с оказанием услуги клиентам, либо она подразумевает естественное необходимое психо-энерго-донорство со стороны опекуна в адрес детей и стариков.  По выходу из данных указанных, потенциально конфликтных ситуаций, в которых Вы, несмотря а все Ваши усилия и миролюбие – оказались эмоционально и психоэнергетически истощенными – получите поддержку со стороны понимающего близкого человека, либо – профессиональную помощь психолога.

 

 

Мы теперь понимаем, что конфликты – не так уж однозначно вредное явление, как считают некоторые люди.  Важно не испытывать перед ними избыточного страха, и если уж конфликт так необходим (или его не избежать) - вступать в него, стараясь извлечь из него максимум пользы, минимизируя его вред. Вместе с тем, где в конфликте нет необходимости, не нужно искусственно создавать (или раздувать, увеличивать) его. Важно, если на то есть  возможность, переводить конфликт в диалог, переговоры, которые ведут к  договоренностям о правилах дальнейшего взаимодействаия.

 

 

Специальные рекомендации по управлению конфликтами.

Если вы наделены на своем рабочем месте полномочиями, которые подразумевают участие и урегулирование конфликта между сотрудниками, либо вы втянуты в конфликт на работе, то вам, возможно, окажут определенную помощь сведения, более специальные и профессиональные.

Также они помогут тому из вас, кто втянут в любой конфликт (например, семейный) и кто хочет самостоятельно и эффективно найти из него наилучший выход.

Данными знаниями владеют специалисты – психологи и переговорщики, к тому же, они владеют практическими навыками урегулирования конфликта.

Ознакомившись с содержанием данного раздела, Вы уже точно сможете принять решение – вооружившись знаниями, улаживать конфликт самостоятельно или, все же, обратиться за помощью к специалисту.

 

Действия руководителя в случае конфликта.

 

Невмешательство. Это вполне обычная реакция руководителя, особенно при мелких, локальных конфликтах, не затрагивающих интересы производства. Подопечные сами могут разобраться и без его участия.  Однако, необходимо помнить о том, что маленький конфликт, порой, может перерасти в большой и деструктивный, вредящий отношениям и производству.

 

Предотвращение конфликта. Предотвращению конфликта помогают следующие мероприятия:

  • Проведение реорганизации, в результате которой меняются роли сотрудников и состав групп (фомальных и неформальных), в результате исчезают основания некоторыхопределенных конфликтов.
  • Улучшение коммуникации и взаимопонимания: путем создания атмосферы обсуждений  и дискуссий (в ряде случаев сопровождается перемещениями людей между различными группами - для смены фигурантов коммуникации).
  • Наказания, порицания: если конфликт не глубокий, то его в ряде случаев можно загасить путем какой-либо санкции и призыва к порядку.

 

Разрешение конфликта.

  • Путем поиска целей, действительно являющихся общими для всех (это, как правило – цели  более высокого уровня
  • Путем оказания поддержки конфликтующим сторонам, разрешения высказать и объяснить свои мысли и чувства.
  • Путем организации и ведения переговоров между конфликтующими сторонами с участием третьей стороны или без нее.

 

 

Организация переговоров.

Переговоры считаются одним из наиболее эффективных способов урегулирования большинства конфликтов. Поэтому они весьма популярны.

Все больше людей и социальных институтов начинают понимать, что фактор силы в человеческих отношениях как правило – деструктивен.

Социальный порядок – это порядок переговорный.

 

Ценный конечный результат любых переговоров – это достижение договоренностей и передоговоренностей (в случае устаревания прежних договоренностей).

 

Переговоры могут проводится в прямой форме, то есть силами двух сторон – участников конфликта или разногласий. Опосредованная форма – с привлечением посредника, (переговорщика, медиатора).

 

Функции переговорщика: консультации, рекомендации, не обязательные для выполнения.

 

Для информации: роль переговорщика или медиатора рассматривается в ряду следующих близкий по функциям ролей:

 

Миротворец – не пытается управлять конфликтом, способствует только лишь его предотвращению. Рекомендации также зачастую факультативны для исполнения. Часто посредничество и миротворство не разделяют в практической деятельности.

 

Арбитр – вырабатывает и предлагает рекомендации, обязательные для исполнения сторонами.

 

Показания к привлечению к переговорам посредника:

  • Желание сторон урегулировать конфликт.
  • Невозможность его урегулировать собственными силами.
  • Доверие к посреднику и к самому процессу переговоров.
  • Чем хуже отношения между сторонами конфликта, тем нужнее посредник в переговорах.

 

Что делают переговорщики на переговорах?

Стратегии и техники ведения переговоров (по сообщениям японских переговорщиков, с изменениями):

  • Встреча с каждой стороной конфликта по отдельности.
  • Выслушивание: дать возможность выговориться, одновременное собирание информации.
  • Научение тому, что диспутанты должны будут делать и как думать, чтобы урегулировать конфликт.
  • Собирание диспутантов на совместную встречу.
  • Сбор информации о диспутантах (от них самих, от  других людей и прочих источников).
  • Обсуждение вариантов взаимовыгодного решения, вариантов уступок и компромисса.
  • Анализ ситуации, ее понимание (совместно с диспутантами или в рамках внутренней работы специалистов.
  • Представление точки зрения одного из диспутантов противоположной стороне.
  • Помощь диспутантам в представлении ими своих точек зрения.
  • Критика установок кого либо из диспутантов, либо критика личностив целом (пример: «Вы грубы…»).
  • Оказывает психологическую поддержку тому из диспутантов, который в ней нуждается Это не значит, что он вступает в сговор с ним против другой стороны. Поддержка справедливо будет оказана всем нуждающимся в ней.
  • Нахождение у конфликтующих сторон общих целей.
  • Переструктурирование взаимодействия сторон (изменение формы взаимодействия, его содержания).
  • Общение с диспутантами в неформальной среде. (с алкоголем или без)
  • Сопровождение переговоров средствами логики, объяснений, интерпретаций, оценок.
  • Привлечение в переговоры третьей стороны (из числа близких или сослуживцев)
  • Обращение переговорщика за консультацией к супервизору – переговорщику,
  • Объявление перерыва с целью остановить ссору и дать отдых участникам.
  • Угрозы, порицания, замечания со стороны медиатора.
  • Приведение в пример случаев переговоров  из собственной практики (позитивных или негативных).
  • Одобрение участников, их подбадривание.
  • Указание на моральные, культурные ценности, социальные нормы.
  • Примирение , умиротворение участников конфликта.
  • Успокоение, утешение участников.
  • Произнесение специального заявления (которое способно эффективно повлиять на эмоции, мысли и поведение диспутантов)
  • Предложение диспутантам извиниться друг перед другом и простить друг друга.
  • Медиатор цитирует закон или правило, релевантные для данного конфликта.
  • Составление и подписание специального соглашения (письменного), определяющего дальнейшее поведение сторон.
  • Сознательное культивирование неопределенности с целью стимуляции к собственным действиям.
  • Разделение участников.

 

 

Цели и задачи переговорщиков, условия их достижения.

После того, как мы рассмотрели то, что делает посредник  при переговорах, мы поговорим о том, как и для чего он это должен делать, то есть – какие цели стремиться достигать, какие задачи преследовать, какие условия, способствующие успеху, стремиьться учитывать и достигать.

 

Условия успеха при переговорах – достижение устойчивых договоренностей.

По мнению Дойча, устойчивым соглашениям способствует ориентация на следующие ценностные факторы:

  • справедливость,
  • доверие,
  • взаимное благополучие.

 

Кроме ценностных, выделяются также факторы ситуационные:

  • Возможность и способность полностью оговорить систему кооперации.
  • Существует ответственность каждой стороны, оговорены ее мера и характер.
  • Существует возможность влиять на результат партнера и , соответственно – на любые побуждения нарушить соглашение с его стороны.
  • В ситуации присутствует третий человек, в отношениях с которым заинтересованы оба участника. Заинтересованы в такой степени, что урон, нанесенный одному из участников воспринимается как угроза отношениям с этим человеком.

Также Дойч обнаружил следующие закономерности, которые важно знать переговорщику при улаживании конфликтов:

  • Если участники воспринимают конфликт как маленький, то достичь договоренностей проще, если конфликт ими воспринимается как большой, то – сложнее.
  • Само существование каналов коммуникации не гарантирует как эффективной коммуникации, так и достижение договоренности. Если конкуренция и конфронтация сильны, то договоренности достичь сложнее даже при наличии каналов коммуникации.
  • Если конкуренция и конфронтация сторон сильны, то в ряде случаев эффект приносит понуждение, подталкивание  к коммуникации и к достижению соглашения  со стороны посредника, а не отпускание ситуации на усмотрение конфликтующих. Однако, если конфронтация сильна, то и это понуждение может быть неэффективным.
  • Бывает еще вот как: конкуренция высока, но перелому ситуации в позитив способствуют несколько сильных позитивных установок в адрес друг друга. Переговорщику важно помочь участникам актуализировать эти установки.

 

 

«Метод принципрального ведения переговоров»

З. Фишера и У. Юри. (в сокращенном и переработанном виде).

  • Участники переговоров строят между собой отношения как партнеры в достижении договоренности, а не в плоскости «друзья – противники»
  • Идеальная цель переговоров – достижение разумного решения, полученного быстро и в полном согласии.
  • Уважительное отношение к позиции партнера и к его личности, даже если позиции и личностные данные отличаются от ваших.
  • Мягкость к партнеру и твердость к необходимости решать задачу и договариваться.
  • Договоренности стараться строить на рациональных основаниях, а не на эмоциональных. То есть, использовать ось: «целесообразно – нецелесообразно», а не ось «доверяю – не доверяю
  • Изучая интересы сторон, стараться найти зону взаимных интересов (или точки пересечения интересов). На этих находках строить проект взаимовыгодного решения.
  • Стараться не иметь жестких установок по параметрам будущей договоренности еще до переговоров.
  • Представить и рассмотреть множество вариантов решений, а само решение может быть принято позже.
  • Настаивать на использовании объективных критериев и норм.
  • Рассуждать, приводить доводы, прислушиваться к доводам.

 

 

Резюме.

 

Мы рассмотрели феномен конфликта с различных сторон: его причины, сущность, типы, варианты протекания и  исходов, способы управления конфликтом.

Мы теперь понимаем, что конфликт – это неотъемлемое, неизбежное явление социальной жизни современных людей  и что конфликт из жизни человека и общества полностью не устраним. Людям важно сосредоточиться на задачах минимизации отрицательных последствий конфликтов. Более того – следует стараться извлекать из конфликтов все то положительное, что они действительно могут дать. И стоит, по возможности, стремиться к одному из лучших его исходов – переговорам и достигаемым в результате переговоров договоренностям, ибо, действительно: «социальный порядок – это порядок переговорный».

 

 

Благотворительность вместо сувениров!